Pauschale Freistellung nach Kündigung: BAG setzt Grenzen für Standardklauseln BAG, Urteil vom 25. März 2026, Az. 5 AZR 108/25
Fast jeder Formulararbeitsvertrag enthält sie: die Klausel, nach der der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Fall einer Kündigung – gleich von welcher Seite – unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeit freistellen darf. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat diese gängige Praxis nun grundlegend in Frage gestellt und gleichzeitig klargestellt, was das für geldwerte Vorteile wie die private Nutzung eines Dienstwagens bedeutet.
Der Sachverhalt
Ein Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst kündigte selbst sein Arbeitsverhältnis fristgerecht zum 30.11.2024. Der Arbeitgeber aktivierte daraufhin eine Standardklausel im Formulararbeitsvertrag, die ihm das Recht einräumte, den Arbeitnehmer „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite“ unter Lohnfortzahlung freizustellen. Zusätzlich sah der Dienstwagenvertrag vor, dass die private Nutzungsbefugnis widerrufen werden kann, sobald eine Freistellung von der Arbeitsleistung erfolgt. Der Arbeitgeber forderte den Dienstwagen umgehend zurück; der Arbeitnehmer gab ihn heraus und verlangte anschließend Nutzungsausfallentschädigung in Höhe von 510,00 € brutto monatlich für vier Monate.
Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Das LAG Niedersachsen sprach dem Arbeitnehmer die Entschädigung zu. Die Arbeitgeberin legte Revision ein.
Die Entscheidung des BAG
Das BAG qualifizierte die Klausel als Allgemeine Geschäftsbedingung und unterwarf sie der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Das Ergebnis: Die Klausel benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist unwirksam.
Der Grund liegt im grundrechtlich geschützten Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers. Arbeitnehmer haben ein legitimes Interesse daran, bis zum Ablauf der Kündigungsfrist tatsächlich tätig zu sein – etwa zur Erhaltung beruflicher Qualifikationen, zum Schutz ihres Marktwerts oder wegen laufender Projekte. Eine pauschale Klausel, die dem Arbeitgeber die Freistellung ohne jede Interessenabwägung und ohne Angabe von Gründen erlaubt, schneidet dem Arbeitnehmer die Möglichkeit ab, dieses Interesse im Einzelfall geltend zu machen. Das ist mit § 307 BGB nicht vereinbar.
Wichtig: Das BAG hat damit nicht jede Freistellung für unzulässig erklärt. Liegen im Einzelfall überwiegende und schützenswerte Arbeitgeberinteressen vor – etwa die konkrete Gefahr der Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen, ein nachhaltig zerstörtes Vertrauensverhältnis oder ein tatsächlicher Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit – kann eine Freistellung auch ohne wirksame Klausel zulässig sein. Da das LAG hierzu keine ausreichenden Feststellungen getroffen hatte, verwies das BAG die Sache zur erneuten Verhandlung zurück.
Das Urteil hat zusätzliche Relevanz für alle Arbeitsnehmer, denen neben dem Gehalt geldwerte Vorteile gewährt werden. Die private Nutzung eines Dienstwagens gehört zum Vergütungsgefüge und kann grundsätzlich bis zum Ablauf der Kündigungsfrist beansprucht werden. Ist die Freistellung selbst unzulässig, fehlt ihr die Grundlage – und damit entfällt auch die Berechtigung zum Widerruf der Privatnutzungsbefugnis.
Was das für die Praxis bedeutet:
Für Arbeitgeber bedeutet die Entscheidung zunächst, dass Standardarbeitsverträge auf den Prüfstand müssen. Pauschale Freistellungsklauseln sind als AGB regelmäßig unwirksam. Künftig genügt es nicht, sich im Kündigungsfall auf eine solche Klausel zu stützen. Wer einen Arbeitnehmer freistellen will, muss konkrete Gründe benennen und dokumentieren können, sei es Datenschutz, Schutz von Kundenbeziehungen, Betriebsfrieden oder nachgewiesener Vertrauensverlust.
Für Arbeitnehmer gilt: Wer nach einer Kündigung freigestellt wird und ein konkretes Interesse an der Weiterbeschäftigung hat – etwa wegen laufender Projekte oder drohender Qualifikationseinbußen – sollte dieses Interesse ausdrücklich und schriftlich geltend machen. Die Unwirksamkeit einer pauschalen Freistellungsklausel kann Grundlage für Schadensersatzansprüche sein.
Hinweis: Der Volltext der Entscheidung liegt derzeit noch nicht vor. Die vorstehenden Ausführungen beruhen auf der Pressemitteilung des BAG sowie den bislang veröffentlichten Informationen zum Urteil. Einzelne Aspekte können nach Veröffentlichung der Entscheidungsgründe noch präzisiert werden.
Annett Geuß
Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Fachanwältin für Miet- und WEG-Recht